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Expediente de Regulación de Empleo en Algeciras

EEs un procedimiento administrativo laboral, mediante el cual, una empresa que atraviese una situación de crisis económica, busca obtener autorización por parte de las autoridades laborales, para aplicar medidas de suspensión de trabajo o reducción de jornadas laborales de forma definitiva.

El despido colectivo o Expediente de regulación de empleo, se encuentra codificado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores y para considerarlo como tal, se deben afectar en un periodo de tiempo de 90 días al siguiente número de trabajadores:

  • Diez trabajadores en las empresas con una ocupación menor a 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores en aquellas empresas cuya ocupación se encuentre entre 100 y 300 empleados.
  • Treinta trabajadores en aquellas empresas cuya ocupación laboral sea de más de 300 trabajadores.

En algunos casos el Expediente de Regulación de Empleo no podrá ser aplicado, debido a la condición en que se encuentren los trabajadores. Estas excepciones son:

  • Trabajadores que se encuentren en periodo de suspensión por maternidad o paternidad.
  • Mujeres embarazadas.
  • Trabajadores con solicitudes previas de excedencia.
  • Trabajadores que han sido víctimas de violencia de género, que previamente solicitaron reordenación de jornada laboral.

Causas para solicitar un Expediente de Regulación de Empleo.

LLas causas que motivan la solicitud de un Expediente de Regulación de Empleo se encuentran reglamentadas en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, las cuales se refieren a:

  • Causas económicas: Cuando existen perdidas actuales o previstas, de igual manera, se pueden contar la disminución persistente del nivel de ingresos por ventas por un periodo de tres trimestres consecutivos, comparado con los mismos trimestres del ejercicio económico anterior.
  • Causas técnicas: Se produce por cambios en los instrumentos o en los medios de producción que afecta la labor del número de empleados requeridos para ejecutar las actividades.
  • Causas organizativas: Se producen cambios considerables en los sistemas y métodos de trabajo que afectan tanto a la producción como al personal.
  • Causas productivas: Cuando se produce un cambio significativo en la demanda de productos y servicios en el mercado operativo de la empresa.
  • Causas de fuerza mayor: Son hechos que no se pueden prever con antelación y son ajenos a la actividad comercial de la empresa, como por ejemplo desastres naturales, crisis sanitarias, etc.

Tipos de Expediente de Regulación de Empleo.

  • Expediente de regulación de empleo de extinción: Como su nombre lo indica, presume la extinción definitiva de la relación laboral para los trabajadores con la empresa. Se conoce como despido colectivo. Es la opción más desfavorable para los trabajadores a los cuales se le aplica, ya que implica la pérdida del empleo.
  • Expediente de regulación de empleo de suspensión: Se genera una suspensión temporal por parte de la empresa de la relación laboral con todos o una fracción de trabajadores. El trabajador tendrá derecho a mantener las cotizaciones en la Seguridad Social.
  • Expediente de regulación de empleo de reducción: Implica una reducción de la jornada laboral a un número de empleados. Implica la reducción del salario proporcionalmente a la disminución de la jornada.

Procedimiento para ejecutar el Expediente de Regulación de Empleo.

Periodo de consulta: Se inicia un periodo de consultas entre los empresarios y los representantes de los trabajadores (comités de empresas y delegados de personal), en caso de que no existan delegados, los trabajadores podrán intervenir de manera directa si el número es inferior a 10, se hará con 5 representantes como máximo.

Los documentos que se deben presentar para iniciar el período de consulta constaran de un escrito solicitando la misma, todos los documentos que se consideren necesarios para dar crédito de las causas que motivan el expediente, los informes y documentos necesarios que justifiquen la medida y el plan propuesto para minimizar las consecuencias hacia los trabajadores (solo para empresas que tengan 50 o más trabajadores).

Dichas consultas tendrán una duración de 30 días continuos si la empresa cuenta con más de 50 trabajadores y un máximo de 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.

Las consultas considerarán los siguientes puntos:

  • Las causas que motivaron el Expediente de regulación de empleo.
  • Las posibilidades con que se cuentan para minimizar los efectos de su aplicación.
  • Las medidas que se pueden adoptar para disminuir las consecuencias de los trabajadores que serán afectados por la medida.
  • Las decisiones necesarias que se puedan adoptar, para que exista una posibilidad futura de un proyecto empresarial viable.

Estas negociaciones deberán realizarse de buena fe por ambas partes y se reflejarán los convenios en acta, los cuales deberán contener los acuerdos y los documentos examinados por cada uno de los representantes empresariales y laborales.

Para que exista un convenio válido en el periodo de consulta, será necesario que la mayoría de los empresarios y los miembros del comité voten a favor de los mismos. Se pueden presentar los siguientes escenarios:

  • Si se negocia con representación unitaria, deberán votar a favor la mayoría de los miembros representantes de la empresa, la mayoría de los miembros de los representantes de los trabajadores de los centros de trabajo afectados por el expediente y la mayoría de los delegados del personal de dichos centros.
  • Si se negocia con representación sindical, deberá obtenerse la mayoría de los votos de los delegados sindicales que en conjunto representen a la mayoría de los representantes de los centros afectados por la medida.

El resultado de las consultados deberá comunicarse a la autoridad laboral por el representante de la empresa, remitiendo las actas que se llevaron y el acta final donde se deje constancia del contenido de la consulta y si el acuerdo fue o no suscrito.

Solicitud de autorización administrativa: La autoridad competente puede ser la Administración Central o las de la Comunidad Autónoma que tengan competencia en regulación de empleo. Dicha solicitud debe tramitarse por parte de la empresa al inicio del periodo de consulta y tendrá que contener:

  • Copia del escrito de solicitud de la consulta a los representantes de los trabajadores.
  • Documentación que certifique las causas que motivan la aplicación del Expediente.
  • Documentación necesaria que justifique la decisión del Expediente regulador de empleo.
  • Presentación del plan social que minimice los efectos de la aplicación del expediente de regulación de empleo, para los trabajadores que serán afectados, siempre y cuando la empresa cuente con más de 50 empleados.

Para que la solicitud tenga carácter formal, deberá contener:

  • Memoria explicativa de las causas que motivan el despido colectivo. En caso que se aleguen razones económicas, deben incluirse documentos que certifiquen la situación económica, mediante informes financieros y patrimoniales de los últimos años hasta el momento actual.
  • Categorías y número de trabajadores contratados por la empresa en el último año.
  • Número de trabajadores que van a ser afectados clasificados por categorías.
  • Criterios usados para determinar las categorías y el número de trabajadores que se verán afectados por la regulación de empleo.
  • Periodo en que se prevé aplicar la medida.
  • Copia del escrito entregado a la representación de los trabajadores, donde se estipula la reestructuración del personal, el cese de labores de los trabajadores afectados, la reducción de la jornada y el traslado de la empresa si fuera el caso.

La Autoridad laboral competente contará con 10 días como límite máximo, una vez recibida la documentación necesaria para realizar sus actuaciones.

Acciones de la autoridad laboral

  • Comunicará la iniciación del Expediente de regulación de empleo y enviará la documentación recibida al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), para que emita un informe al respecto si fuera necesario.
  • Deberá obtener de manera formal, el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sobre las causas que motivan el Expediente de regulación de Empleo y contará con diez días continuos si la empresa tiene más de 50 trabajadores y 5 días continuos para el caso en que el número de trabajadores sea menor a 50.
  • De ser necesario solicitará otros informes que contribuyan a resolver el fundamento que dé lugar al Expediente de regulación de empleo.
  • Deberá obtener del empresario y de las autoridades que conozcan la causa, la paralización de todas las medidas que la empresa adoptará durante el trámite del Expediente, que pudiera afectar el resultado sobre el despido colectivo.
  • Dara audiencia a las partes, en un plazo de 3 días contados desde la fecha en que finalice el periodo de consultas y serán atendidas otros hechos y pruebas distintas a las invocadas con anterioridad.

Dictamen de la autoridad laboral

UUna vez concluido el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral la culminación del mismo, informando los resultados en los cuales basará su decisión.

Si existe acuerdo con los representantes de los trabajadores, autorizará la finalización de las relaciones laborales. Contará con 7 días continuos para realizar el pronunciamiento. De no existir acuerdo, la autoridad laboral haciendo uso de sus facultades, dictará una resolución donde podrá estimar o desestimar en todo o en parte la solicitud del Expediente de regulación de empleo, para ello cuenta con 15 días a contar desde el momento en que finalice el periodo de consulta y le sea comunicado.

Derechos de los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación de Empleo extintivo

Derecho a recibir indemnización por despido: De acuerdo con la legislación, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado con 20 días de salario por año, hasta un máximo de 12 salarios. Si embargo, la empresa y los trabajadores podrán pactar un monto superior de indemnización.

Derecho a recibir una prestación por desempleo: Siempre que el trabajador cumpla con los requisitos de cotización exigidos por la Ley, podrá recibir la prestación por desempleo, cuando su cotización tenga como mínimo 360 días en un lapso de 6 años anteriores al momento del despido; que dichas cotizaciones no se hayan solicitado de manera previa bajo la modalidad de subsidio, no tener la edad legal para jubilarse, no realizar trabajos por cuenta propia y estar inscritos como demandantes de empleo.

Derecho a ser incluido en el plan de recolocación: Si el expediente de regulación de Empleo afecta a más de 50 trabajadores, la empresa está en la obligación de enviar el listado de los trabajadores afectados, a una agencia externa de recolocación debidamente autorizadas, para ejecutar dicho plan y minimizar los efectos de la medida.

Derecho a impugnar judicialmente el despido: El trabajador podrá impugnar de manera individual el despido ante los tribunales competentes, independientemente si se llegó a un acuerdo o no en el periodo de consulta. En caso de que el acuerdo no sea suscrito, los trabajadores mediante sus representantes podrán impugnar el despido.

Impugnación del Expediente de Regulación de Empleo

LLas partes que tienen legalidad para impugnar el Expediente de Regulación de Empleo son: Los representantes legales de los trabajadores, los trabajadores afectados de manera individual, la autoridad laboral y el empresario.

El plazo de para impugnar es de 20 días hábiles contados desde la fecha del acuerdo suscrito en el periodo de consultas o, de la notificación recibida por los representantes de los trabajadores donde se les notifica el despido colectivo.

Impugnación por parte de los representantes legales de los trabajadores

LLos representantes de los trabajadores podrán ejercer la impugnación del despido colectivo, solo cuando no se llegue a acuerdo en el proceso de consulta y negociación del Expediente de Regulación de Empleo. Este proceso se encuentra codificado en el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Las causas para impugnar podrán ser:

  • No concurre la causa legal indicada en la declaración escrita.
  • Por incumplimiento del periodo de consulta, cuando no se entreguen los documentos previstos en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y cuando se obviaron los procedimientos establecidos en el artículo 51.7 de la misma Ley.
  • Cuando la decisión extintiva se realizó con fraude, coacción, dolo o abuso de derecho.
  • Cuando la decisión extintiva se llevó a cabo vulnerando los derechos fundamentales de los trabajadores y las libertades públicas protegidas por la legislación.

No será objeto de este proceso lo concerniente a la pretensión relativa a la no aplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas en la Ley o establecidas en convenios. Las mismas deberán plantearse de manera individual.

Después que la demanda sea presentada, el empresario tendrá un plazo de 5 días para presentar los documentos que avalen el despido, las actas del periodo de consulta y la comunicación enviada a la autoridad laboral. De igual manera, deberá notificar a los trabajadores afectados la existencia del proceso y en un lapso de 15 días los mismos le proporcionen al juzgado un domicilio para que sean notificados de los resultados de la sentencia.

Dictamen de la sentencia

  • Ajustada a derecho: Si el empresario cumplió con todos los requisitos exigidos por la Ley, y las causas que motivaron el Expediente de Regulación de Empleo fueron acreditadas de manera correcta, se procederá a sentenciar el despido.
  • No ajustada a derecho: Si el empresario no acreditó de manera suficiente la causa, el despido individual será declarado improcedente por invocar causa distinta al despido; o nulo, por no respetar las prioridades de permanencia.
  • Nula: Si el empresario no cumple con los procedimientos de Ley, es decir, no realizó el periodo de consultas, no entrego la documentación prevista de acuerdo con el artículo 51.2 del Estatuto de los trabajadores; no respeto los procedimientos establecidos en el artículo 51.7 del Estatuto, no obtuvo autorización judicial, o quebranto los derechos fundamentales de los trabajadores. El empresario deberá reincorporar a los trabajadores a sus puestos de trabajo.

Impugnación por parte de la autoridad laboral

La autoridad laboral solo podrá impugnar cuando exista acuerdo con los representantes de los trabajadores, siempre y cuando se cometa fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; o si se presenta una situación de fraude al Servicio Público de Empleo estatal (SEPE).

Impugnación por parte de los trabajadores de forma individual

LLos trabajadores pueden impugnar el Expediente de Regulación de Empleo, independientemente si existiera o no acuerdo con los representantes de los trabajadores. La impugnación de los representantes de los trabajadores, de la autoridad laboral y de los empresarios suspenderá el procedimiento individual.

El procedimiento a seguir dependerá de los siguientes escenarios:

Cuando el despido no haya sido impugnado por ninguna de las partes (representantes legales, autoridad laboral o empresario): Se aplicará el proceso de despido individual, el cual establece las siguientes pautas.

  • Una vez que transcurre el periodo de prescripción de 20 días para ejercer el derecho de impugnación por parte de los representantes de los trabajadores, comenzara a transcurrir el plazo para el trabajador.
  • Si existen preferencias con determinados trabajadores, y se cuenta con los medios probatorios suficientes, también deberán ser demandados.
  • El despido será declarado nulo, siempre y cuando el empresario no cumpla con lo previsto en los artículos 51.2 y 51.7 del Estatuto de los trabajadores.

Cuando el despido haya sido impugnado se aplicará lo siguiente:

  • El plazo para impugnar se comenzará a contar desde el momento en que se dicte sentencia firme o se dé una conciliación judicial.
  • Lo establecido en la sentencia firme o en el acuerdo de conciliación judicial, tendrá efecto de cosa juzgada, por consiguiente, la demanda se limitará a las cuestiones individuales que no se encuentren formuladas en la demanda previa.
  • Será nula la extinción del contrato cuando no se respeten las prioridades de permanencia establecidas en las leyes, los convenios colectivos y los acuerdos suscritos en el periodo de consulta.

Dictamen de la sentencia

  • Ajustada a derecho: Se acreditan correctamente los motivos por los cuales se extingue el contrato.
  • No ajustada a derecho: Cuando no se cumpla con los requisitos establecidos en la Ley, la empresa deberá elegir entre abonar una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta febrero de 2012 y 33 días desde marzo de 2012; o readmitirá al trabajador en su puesto, con las mismas condiciones y abonara los salarios que dejo de percibir por el tiempo de duración del trámite.
  • Nula: Deberá readmitir al trabajador y cancelar los salarios que dejo de percibir desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia firme, cuando la empresa vulnere los derechos fundamentales del trabajador o por actos discriminatorios, por la suspensión del trabajador cuando se encuentre en periodo de permiso de maternidad o paternidad, con los trabajadores víctimas de violencia de género y demás escenarios establecidos por la Ley.

Abogados expertos en Expediente de Regulación de Empleo en Algeciras

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