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Abogados especializados sobre Despidos en Algeciras

EEl despido es una de las causas que extinguen la relación laboral entre le patrono y el trabajador, se trata de una decisión unilateral por parte del contratante la cual puede hacerse de forma justificada o de manera injustificada.

El despido se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 49.9, 49.11, 52 (despido objetivo) y 54 (despido disciplinario).

Por tratarse de una decisión voluntaria del empresario, deberá comunicárselo al trabajador de forma escrita, argumentando los hechos por los cuales realiza la destitución, mediante una carta de despido; de igual manera debe informar a los representantes sindicales de existir dentro de la empresa. Todo esto basado en el artículo cincuenta y cinco del Estatuto de los Trabajadores.

Tipos de despido

Despido Objetivo

Es aquel que se da por causas ajenas al trabajador o por culpas que no le pueden atribuir. De acuerdo con el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, dichas causas pueden ser económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Las causas de este despido de acuerdo con la legislación se pueden dividir en:

Causas imputables a la empresa: En este caso, son hechos que se dan en la operatividad de la empresa, las cuales son:

  • Causas económicas: Se da cuando las empresas presentan perdidas en el ejercicio económico, una disminución importante en los ingresos ordinarios comparados con el año anterior o, que la mala situación económica se mantenga durante 3 trimestres consecutivos.
  • Causas técnicas: Los cambios en los medios de producción son tan relevantes que conlleva a situaciones de despido.
  • Causas organizativas: Se realizan modificaciones en los sistemas y medios de desarrollo de las actividades, restructurando las formas de producción.
  • Causas de producción. Se presenta una variación significativa de la demanda de productos y servicios que se ofertan en el mercado.

Causas imputables al trabajador: Aunque el trabajador no sea culpable directo de ellas, se dan las siguientes:

  • Ineptitud sobrevenida: No existen condiciones mínimas en el aspecto físico, psicológico y legal, para ejercer el trabajo de forma segura.
  • Falta de adaptación a modificaciones técnicas laborales: Cuando se realizan cambios considerables en esta área, debe adiestrarse al personal para facilitar el manejo de la nueva tecnología implementada. El patrono cuenta con 2 meses desde el momento en que se hacen los cambios para realizar la formación pertinente de los trabajadores.
  • Falta de asistencia al trabajo: Cuando la asistencia sea intermitente y la jornada alcance un total de faltas del 25% en 4 meses distintos. No se podrá tomar como faltas en la asistencia las huelgas, trabajo de representación de trabajadores, accidentes laborales, maternidad y lactancia, paternidad, vacaciones, licencias, enfermedades no laborales, accidentes, inasistencia por violencia de género y tratamientos por enfermedades graves.

Características del despido objetivo

  • Tiene una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 salarios mensuales.
  • Si el empleado tiene menos de un año ejerciendo labores en la empresa, se calculará la indemnización prorrateando el salario por meses.
  • El patrono está en la obligación de acuerdo a la Ley de entregar al trabajador una carta de despido, especificando las causas por las cuales realiza la acción.
  • Al momento de entregar la carta, el patrono debe cancelar la indemnización.
  • El despido debe comunicarse al trabajador con 15 días de antelación. En caso contrario deberá pagarle 15 días de salario.
  • El trabajador podrá reclamar la inconformidad de la indemnización dentro de los 20 días posteriores a la entrega de la carta.

Para que este despido sea procedente, el patrono deberá probar alguna de las causas anteriormente señaladas y el trabajador tendrá derecho a impugnar.

Despido Disciplinario

Se refiere al hecho en que un trabajador comete una falta que está tipificada en la Ley como grave. Se encuentra codificado en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores. Las causas que provocan este despido son las siguientes:

  • Faltas de asistencia o puntualidad en repetidas ocasiones y sin justificación: La Ley no determina el número de faltas cuantificables para calificar el despido, es por ello que se debe fijar en un convenio colectivo. Sin embargo, la jurisprudencia, establece que deben ser por lo menos, 3 faltas injustificadas al mes.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Violación de la buena fe y abuso de confianza: Cuando se presentan casos de deslealtad entre el patrono y el trabajador.
  • Ofensas físicas o verbales al patrono o a los compañeros de trabajo.
  • Disminución voluntaria del rendimiento en la productividad.
  • Embriaguez o toxicomanía.
  • Acoso laboral.

Características del despido disciplinario.

  • El empleador no tiene la obligación de comunicarle al trabajador el despido con 15 días de anticipación.
  • El trabajador no tiene derecho a indemnización.
  • Tiene derecho a liquidación y desempleo.

Ante todo, este despido debe ser notificado por escrito, especificando los hechos acontecidos y las causa que se le imputa al trabajador. Si existe convenio colectivo, deberá revisarse el procedimiento a seguir, en caso contrario, se dará audiencia al representante sindical y se procederá a la calificación del despido.

Cuando el despido sea procedente, la relación laboral cesará de inmediato, sin derecho a indemnización. Si es improcedente, el patrono deberá readmitir al trabajador abonando los salarios que no ha percibido, o debe pagar la indemnización por despido. En caso que sea Nulo, el trabajador deberá reincorporarse a sus labores dentro de la empresa y cobrar los salarios que haya dejado de percibir durante el proceso de impugnación.

Impugnación del despido disciplinario.

El trabajador tendrá un lapso de 20 días hábiles, una vez otorgada la carta de despido para impugnar.

De no llegar a un acuerdo conciliatorio, se procederá a demandar a la empresa; la cual deberá contener: La antigüedad del trabajador en la empresa, categoría profesional, salario devengado, lugar de trabajo y cualquier otro aspecto contractual.

Fecha del despido y las razones invocadas por el patrono para calificarlo (carta de despido). Deberá presentar si fuera el caso, la afiliación a un sindicato.

El encargado de demostrar los hechos en Juicio será la empresa, pues es la que otorga la carta de despido. Si el patrono demuestra los hechos, el Juez calificará el despido como procedente, caso contrario será declarado improcedente. Sin embargo, la empresa tendrá la opción de repetir la acción en un lapso de 7 días.

Despido Colectivo

Este tipo se produce cuando un número considerable de trabajadores de una empresa son despedidos por razones objetivas. Se encuentra codificado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores. El mismo se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considera despido colectivo cuando afecte al menos a 10 trabajadores en las empresas con ocupación menor de 100 trabajadores; en aquellas en que el número de empleados oscile entre 100 y 300 trabajadores será del 10% y 30 trabajadores en las empresas con un número de empleados superior a 300.

De igual manera, será despido colectivo cuando el cese de los contratos laborales afecte a la totalidad de los trabajadores de la empresa, siempre y cuando el número de trabajadores afectados por la medida sea superior a 5.

Si la empresa en periodos sucesivos de 90 días, finaliza contratos alegando las mismas causas para eludir el procedimiento, se considerarán fraudulentas y serán declaradas nulas y sin efecto.

Procedimiento para realizar despido colectivo.

  • Se debe constituir una comisión conformada por un máximo de 13 personas que representen a los trabajadores, una vez que la empresa notifique la intención de hacer el despido de manera colectiva y tendrá un plazo máximo de siete días para hacerlo.
  • Se abrirá un periodo de consulta a los representantes legales de los trabajadores, donde se les hará entrega de los motivos que tiene la empresa para efectuar el despido colectivo; esto incluirá informes técnicos, evaluaciones contables, documentos fiscales y un escrito contentivo de la posible fecha para efectuar los despidos.
  • Posteriormente se enviará comunicación a la autoridad laboral del inicio del periodo de consulta con una copia del escrito entregada a los representantes de los trabajadores. La autoridad deberá acreditar los documentos a la gestoría de prestaciones por desempleo y recibirá informe de la inspección de Seguridad Social y de trabajo.
  • Se procederá luego a la negociación de las partes en un tiempo máximo de 30 días o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. El objetivo es reducir el impacto negativo de los despidos.
  • Se emitirá una comunicación por parte de la empresa, de la decisión final sobre el despido colectivo, a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Si en un plazo de 15 días, culminada la última reunión no se efectúa dicha comunicación, el procedimiento se extingue.

La decisión de culminación de los contratos colectivos puede ser impugnada mediante acciones previstas por la Ley, mediante interposición de demanda por parte de los representantes de los trabajadores, la cual paralizará las acciones hasta tanto no se resuelva la querella. De igual manera, la autoridad laboral, podrá impugnar loa acuerdos entre las partes si considera que están viciados, fueron hechos bajo coacción o abuso, o fueron estipulados de manera dolosa y fraudulenta.

Despido Procedente

Se dice que el despido procede cuando está justificado y ajustado a derecho, en el cual se han seguido todos los procedimientos establecidos en la Ley. No genera ningún tipo de consecuencia futura. El despido puede ser disciplinario u objetivo.

Despido Improcedente

No es un despido como tal, se trata de la calificación hecha por el Juez de un despido cuando no se presentan causas razonables que lo justifiquen o cuando no se cumplen las exigencias establecidas en la Ley.

En esta modalidad el patrono le comunica al trabajador que ha sido despedido por cualquier motivo previsto en la Ley, aunque no sea real ni tenga medios probatorios, la empresa asume las consecuencias de dicha acción y estaría dispuesta a pagar la indemnización legalmente instituida para que el trabajador acepte ser despedido.

Un despido se considera improcedente por las siguientes razones:

  • Incumplimiento de los requisitos legales: Estipulados en los artículos 51 al 55 del Estatuto de los trabajadores. Por ejemplo, no presentar la carta de despido por escrito, no informar al trabajador las causas por las cuales está siendo despedido, etc.
  • Razones de despido no justificables: El empleador no tiene como demostrar las causas que alega para despedir al trabajador.
  • Cuando el despido se hace por razones discriminatorias, como raza, sexo, religión, etc.

Efectos de la declaración de improcedencia.

  • Pago de indemnización: La cuantía dependerá de la antigüedad y la remuneración percibida por el trabajador. Antes de febrero de 2012, 45 días por año trabajado, hasta un máximo de 42 salarios. Después de la reforma, 33 por año trabajado con un máximo de 24 salarios.
  • Readmisión del trabajador: El trabajador regresará a su lugar de trabajo y deberán abonarle los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta el momento de la reincorporación.

Despido Nulo

Este despido se produce cuando la causa alegada se debe a un hecho discriminatorio estipulado en la Ley, o cuando existe una clara violación de los derechos fundamentales del trabajador.

Las causas más comunes por discriminación estipuladas en la Ley son:

  • Cuando el trabajador se encuentra de baja como por ejemplo período de lactancia de una mujer.
  • Cuando finaliza el contrato por delegación de maternidad, paternidad, adopción, etc.
  • Todo acto discriminatorio establecido en la Constitución.
  • Despidos de trabajadores cuando son víctimas de violencia de género.

En todos estos casos se debe reincorporar de manera inmediata al trabajador y deben abonarse los salarios correspondientes desde la fecha de despido hasta la fecha en que el Juez sentencia que es nulo o improcedente.

Proceso de despido.

  • Preaviso: Este requerimiento es obligatorio cuando existe despido objetivo de acuerdo con el artículo 53.1 del Estatuto de los trabajadores. El patrono deberá comunicar al trabajador su despido en un lapso de 15 días previo a la fecha de despido.
  • La carta de despido: Se refiere a la comunicación escrita que debe ser entregada al trabajador, donde se estipulan los hechos y las causas por las cuales está siendo despedido. También debe incluir la fecha, el finiquito y cualquier concepto que se le adeude al momento del despido.

La carta puede entregarse directamente al trabajador, enviarla por burofax con acuse de recibo, telegrama, etc. El trabajador no está obligado a firmarla, sin embargo, es importante hacerlo ya que la misma es el medio probatorio de que está siendo despedido.

El trabajador tendrá un plazo de 20 días, contados a partir de la fecha del despido, para ejercer una acción judicial. A partir de ese momento se encontrará en situación de despido y podrá solicitar la prestación por desempleo.

    El finiquito: Es la remuneración correspondiente por vacaciones, pagos extras y salarios.

    Pago de indemnización: Es aquel que se recibe por concepto de despido.

Impugnación del despido

Cuando el trabajador no está de acuerdo con el despido, deberá impugnarlo judicialmente en un lapso de 20 días contados desde la fecha en que fue despedido en la carta de despido. Deberá seguir los siguientes pasos:

  • Conciliación previa: El trabajador intentará llegar a un acuerdo con el patrono para evitar el juicio mediante la presentación de un documento conciliatorio.
  • Juicio: Cuando no exista acuerdo entre el trabajador despedido y el patrono, se procederá a realizar un juicio en donde el Juez competente determinará si el despido es procedente, improcedente o nulo.

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