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El despido es la culminación de la relación contractual laboral que el empresario toma de forma unilateral con un trabajador.

Son las decisiones tomadas por un patrono, como consecuencia del incumplimiento de una labor asignada al trabajador.

Es el proceso mediante el cual los representantes de la empresa acuerdan con los representantes de los trabajadores las condiciones que regirán la relación laboral.

Procedimiento mediante el cual se suspende el contrato de trabajo o se reduce la jornada laboral de manera temporal, por causas económicas, organizativas, de producción, técnicas o de fuerza mayor.

Se refiere al procedimiento mediante el cual una empresa fundamentando tener una situación económica deficitaria, busca autorización legal para realizar una suspensión o despido de un grupo de trabajadores.

Se refiere al Sistema cuya finalidad es generar bienestar y protección a la sociedad por parte del Estado.

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Es la principal causa de extinción de los contratos laborales, es tomada por el patrono de forma unilateral, la cual puede estar o no justificada. Se encuentra codificado en los artículos 49.9, 49.11, 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores. El despido deberá comunicarse en forma escrita al trabajador expresando los hechos que motivaron al despido.

Tipos de despido

Despido Objetivo: Codificado en el artículo 42 del Estatuto de los trabajadores, se refiere al despido motivado por causa ajenas al trabajador, las cuales pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Existen dos tipos de causas que motivan a la practica del despido objetivo, las imputadas a la empresa y las imputadas al trabajador, las cuales se definen a continuación:

  • Causas imputables a la empresa: Económicas (perdida en el ejercicio económico, disminución de ingresos ordinarios, etc.), técnicas (cambios relevantes que ameritan reducción del personal), organizativas (modificación de los sistemas y medios para reestructurar la producción) y de producción (variación en la demanda de productos y servicios).
  • Causas imputables al trabajador: Ineptitud sobrevenida (no se tienen las condiciones mínimas para trabajar), falta de adaptación a nuevas técnicas (no es productivo en las labores posterior al periodo de capacitación) y falta de asistencia al trabajo.

Características del despido objetivo

  • Su indemnización es de veinte días de salario por cada año.
  • La indemnización será prorrateada, si el trabajador tiene menos de un año de labor.
  • La empresa debe entregar al trabajador una carta de despido y cancelar la indemnización.
  • El despido se debe comunicar con quince días de antelación.
  • El trabajador tiene derecho a reclamo.

Despido Disciplinario: Este despido se aplica al trabajador cuando este comete una falta a la que se refiere el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores. Deberá ser notificado por escrito explicando los motivos del despido.

Las causas que provocan este despido son: falta de asistencia o puntualidad en el trabajo, indisciplina o desobediencia, violación de la buena fe y abuso de confianza, ofensas físicas y verbales tanto al patrono como a los compañeros de trabajo, disminución voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía y acoso laboral.

Características del despido disciplinario

  • El patrono no esta obligado a comunicarle al trabajador el despido con antelación.
  • El trabajador no tiene derecho a indemnización.
  • Tiene derecho a recibir liquidación y solicitar el desempleo.

Impugnación del despido disciplinario

El trabajador cuenta con un lapso de 20 días para hacerlo, una vez recibida la carta de despido. De no llegar a un acuerdo conciliatorio, la empresa deberá demostrar los hechos por los cuales se despidió al trabajador; corresponderá al Juez competente determinar si el despido es o no procedente.

Despido Colectivo: Codificado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, este despido se produce cuando una empresa por razones objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor), despide a un número considerable de trabajadores.

Se considera colectivo cuando afecte al 10% de trabajadores con ocupación menor de 100 trabajadores; el 10% en aquellas empresas donde los trabajadores oscilen entre 300 y 500; y 30 trabajadores donde se tenga una nómina superior a 300.

Procedimiento para realizar el despido colectivo

  • Constituir una comisión en un lapso de siete días que la conformen 13 representantes como máximo de los trabajadores.
  • Iniciar un proceso de consulta, dando a conocer las causas objetivas por las cuales se realizará el despido.
  • Enviar comunicación a la autoridad laboral.
  • Negociar condiciones para minimizar el impacto del despido.
  • Comunicar la decisión final a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Este despido puede ser impugnado por los representantes de los trabajadores, por la autoridad laboral y por los propios trabajadores a título individual.

Despido procedente: El despido es procedente cuando las causas que lo motivaron están ajustadas a derecho, es decir, que cumple con todos los requisitos exigidos por la Ley.

Despido improcedente: El Juez podrá calificar un despido improcedente, cuando no se presentan causas razonables suficientes para ejecutarlo y la empresa incumple los requisitos exigidos o están motivados por hechos discriminatorios que violan la Constitución.

La empresa deberá cancelar la indemnización correspondiente al trabajador o readmitirlo en su puesto de trabajo.

Despido Nulo: Se produce cuando la causa que motiva el despido es discriminatoria y existe una clara violación de los derechos fundamentales del trabajador. De manera inmediata se abonarán los salarios que el trabajador dejo de percibir desde el momento en que comenzó el proceso hasta la fecha de la sentencia, así como la reincorporación del trabajador.

El patrono podrá imponer sanciones al trabajador cuando este cometa faltas en el cumplimiento de su labor, así lo contempla el articulo 20 del Estatuto de los trabajadores. Las sanciones se encuentran reguladas en el artículo 58 de la misma Ley, las cuales pueden llevar a que el trabajador sea despedido, lo cual dependerá del tipo de falta cometida.

  • Faltas leves: Normalmente el trabajador es amonestado por este tipo de faltas, las cuales pueden ser impuntualidad no justificada, insistencia injustificada, abandono del puesto de trabajo, embriaguez, etc.
  • Faltas graves: El trabajador quedará expuesto a suspensión de empleo y salario de cometer cualquiera de las siguientes faltas: Impuntualidad e inasistencia no justificada por varios días en un mes, omisión dolosa en el suministro de datos, simulación de enfermedad o accidente, desobediencia de las órdenes del patrono, violación del secreto de confidencialidad, embriaguez, falta de aseo, ofensas de palabra u obra, etc.
  • Faltas muy graves: Su efecto es inhabilitar al trabajador par aun futuro ascenso o el despido justificado, si se llegaran a cometer cualquiera de las siguientes causas: Inasistencia e impuntualidad por reiteradas ocasiones de manera injustificada, acciones fraudulentas y desleales, hurto o robo, simulación de enfermedad o accidente, actividades que certifiquen competencia desleal, acoso sexual, reincidir en faltas graves, etc.

La empresa tiene un lapso de 10 días para sancionar faltas leves, 20 para faltas graves y 60 días para faltas muy graves, de no hacerlo en estos lapsos la acción prescribirá; estos lapsos comenzaran a contabilizarse desde el momento en que el patrono tenga conocimiento de la falta.

El convenio colectivo señala el procedimiento para imponer las sanciones, el cual debe comunicarse al trabajador de forma escrita explicando los hechos, la fecha y la sanción aplicada. Si las faltas son graves o muy graves se debe iniciar un expediente sancionador contradictorio en el caso que el trabajador sea un representante o un delegado sindical.

El trabajador tendrá un lapso de 20 días una vez notificado de la sanción para impugnarla.

Demanda de impugnación de sanciones

Se llevará ante los juzgados y tribunales competentes según lo dispuesto en la Ley Orgánica del Poder Judicial. El proceso tendrá 4 etapas, primero se presentarán los alegatos, luego le corresponderá la carga de la prueba a la empresa, se obtendrán conclusiones basados en los hechos y por último el Juez emitirá sentencia, el cual podrá ratificar la sanción, revocarla total o parcialmente o declararla nula.

Derecho establecido en la Constitución y en los convenios firmados ante la OIT, en la cual se establecen acuerdos entre representantes sindicales y representantes empresariales para mejorar las condiciones de los trabajadores.

Se caracteriza por la eficacia de los convenios que debe extenderse a todos los trabajadores y a todas las empresas, el carácter normativo y vinculante en cuanto a su aplicación, la ultraactividad referida a la prorroga y la imposibilidad de modificar un convenio por otro.

Objetivos de la negociación colectiva

  • Establecer condiciones óptimas de trabajo y empleo.
  • Regular las relaciones entre empresarios y trabajadores.
  • Fijar las escalas salariales, incentivos, bonificaciones, etc.

Convenio colectivo: Es un acuerdo suscrito entre representantes de los trabajadores y representantes de las empresas, con la finalidad de establecer condiciones de trabajo y productividad, que regirán a los trabajadores en un ámbito determinado.

Estos convenios buscan modificar y regular la relación laboral entre patronos y trabajadores, por un tiempo determinado (el tiempo que establezca el convenio), el cual deberá formalizarse ante la autoridad de trabajo de forma escrita.

De acuerdo a su función, los convenios pueden ser de ámbito superior a la empresa o de ámbito inferior a ella. Según su territorio pueden ser de ámbito nacional, autonómico, provincial o local. De acuerdo con su aprobación pueden ser estatutarios, extraestatutarios y acuerdos de empresa y según su ámbito de aplicación pueden ser sectoriales y de empresas.

Principales materias que debe incluir un Convenio colectivo.

  • Económica: Salarios, remuneraciones, bonificaciones, etc.
  • Laborales: Jornadas de trabajo, descansos, contratos, etc.
  • Sindicales: negociaciones, delegados, etc.
  • Criterios para aplicar promoción profesional, condiciones de empleo, condiciones de trabajo, etc.

Procedimiento administrativo excepcional, en la cual una empresa busca obtener autorización para despedir o suspender a los trabajadores, alegando razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor; las cuales afectan la continuidad de la empresa.

El Expediente de Regulación Temporal de empleo, se encuentra establecido en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores, el cual autoriza a suspender un contrato de trabajo de manera temporal, cuando exista prueba razonable de la situación coyuntural de la empresa.

Trámites para su solicitud

  • Crear una mesa de negociación conformada por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores.
  • Se establecerá un calendario para efectuar reuniones y se levantará un acta que contendrá la firma de todos los representantes asistentes.
  • Si las partes llegan a un acuerdo, la empresa notificará a los empleados y a la autoridad laboral la decisión de suspensión de trabajadores o de reducción de la jornada laboral en un plazo de 15 días.
  • La empresa presentará una memoria explicativa exponiendo los motivos por los cuales se aplica el Expediente de Regulación temporal de empleo, la relación de los trabajadores totales de la empresa que van a ser afectados por la medida y la documentación que acredita a la empresa como una sociedad debidamente establecida.
  • La autoridad laboral decidirá si procede, una vez presentados los informes y la inspección de trabajo y de la Seguridad Social, en un plazo de 5 días.
  • Posteriormente se notificará la medida en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Los trabajadores podrán ejercer el derecho a reclamo ante los tribunales competentes, de esta decisión, durante los veinte días hábiles siguientes a la notificación del ERTE.

Procedimiento administrativo laboral, mediante el cual, una empresa que atraviese una situación de crisis económica, busca obtener autorización por parte de las autoridades laborales, para aplicar medidas de suspensión de trabajo o reducción de jornadas laborales de forma definitiva. Se encuentra codificado en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores.

Las causas que motivan el ERE son de acuerdo a la Ley, económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor; las cuales deben ser probadas y justificadas para su aplicación. Existen 3 tipos de Ere a saber: El expediente de regulación de empleo de extinción, expediente de regulación de empleo de suspensión y el expediente de regulación de empleo de reducción.

Procedimiento para ejecutar el ERE.

Periodo de consulta: Inicia con un periodo de consultas entre los empresarios y los representantes de los trabajadores, mediante escrito que contengan las causas que lo motivan, las posibilidades con que se cuenta para minimizar los efectos que se van a producir, las medidas que se pueden adoptar para minimizar el impacto y las decisiones que sean necesarias para retomar la productividad futura de la empresa.

Solicitud de autorización administrativa: La autoridad competente puede ser la Administración Central o las de la Comunidad Autónoma que tengan competencia en regulación de empleo. Dicha solicitud debe contener: copia del escrito de solicitud de la consulta a los representantes de los trabajadores, documentación que certifique las causas que motivaron a su aplicación y un plan social que minimice los efectos de la aplicación del ERE para los trabajadores que serán afectados.

La Autoridad laboral competente contará con 10 días como límite máximo, una vez recibida la documentación necesaria para realizar sus actuaciones. Si existe acuerdo con los representantes de los trabajadores, autorizará la finalización de las relaciones laborales; y de no existir acuerdo, la autoridad laboral haciendo uso de sus facultades, dictará una resolución donde podrá estimar o desestimar en todo o en parte la solicitud del ERE, para ello cuenta con quince días a contar desde el momento en que finalice el periodo de consulta y le sea comunicado.

Impugnación del ERE

Los representantes de los trabajadores podrán ejercer la impugnación del despido colectivo, solo cuando no se llegue a acuerdo en el proceso de consulta y negociación del ERE. De igual manera, la autoridad laboral podrá impugnar cuando exista acuerdo con los representantes de los trabajadores, siempre y cuando se cometa fraude, dolo, coacción, abuso de derecho o fraude al SEPE.

Los trabajadores de manera individual pueden impugnar el ERE, independientemente si existiera o no acuerdo con los representantes de los trabajadores. La impugnación de los representantes de los trabajadores, de la autoridad laboral y de los empresarios suspenderá el procedimiento individual.

Son el conjunto de medidas adoptadas por el Estado, con la finalidad de asegurar la protección de las prestaciones sociales, que le permitan al ciudadano enfrentar situaciones de necesidad. Está regulada en el artículo 41 de la Constitución. Dicha Seguridad Social contiene dos modalidades, una contributiva por medio del pago de las cotizaciones por parte de los afiliados y la otra por medio de los aportes de los presupuestos generales del Estado.

Existen 2 tipos de regímenes de Seguridad Social, los cuales dependerán de la naturaleza del trabajo realizado y de la actividad económica. Son los siguientes:

  • Régimen General: Conformado por todos aquellos trabajadores que dependen de una empresa en la cual no son propietarios
  • Régimen Especial: En esta clasificación se encuentran todos aquellos individuos que desarrollan actividades con características especiales; como los trabajadores autónomos, empleados del hogar, trabajadores de minería del carbón, trabajadores del mar y seguro escolar.

Afiliación de trabajadores a la Seguridad Social: Proceso administrativo en el cual se reconoce la inclusión por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, de una persona física que, por primera vez, realiza una actividad que justifica su inserción en el Sistema de Seguridad Social.

Acción protectora de la Seguridad Social: Se refiere al conjunto de prestaciones económicas y de asistencia sanitaria, que el sistema garantiza en caso de contingencias, siempre y cuando se cumplan con los requisitos exigidos por la Ley, que comprende: la asistencia sanitaria, recuperación profesional, prestaciones económicas y prestaciones de servicios sociales.

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